성별 임금 격차 및 인종 차별 그리고 장애인 차별을 없애기 위한 활동들은 “다양성, 형평성, 그리고 포용성” (DE&I)를 전개하는 중요한 방법들 중 하나입니다. 다만 이 활동들은 “다양성, 형평성, 그리고 포용성” 문구에서 첫 두 가지만을 다룹니다. 그렇다면, 소속감은 어떻게 개선할 수 있나요? 전문가들은 안전하고 협력적이며 헌신적인 팀을 만드는 것에 대해 진정성 있고 심도 있는 대화를 나눕니다.
글로벌 기업들은 다양성이 꼭 포용성을 보장하지 않는다는 것에 동의합니다. (eg. Cornerstone, Pepsico, Sanofi, Morgan Philips, Lenovo, and Schneider Electric). McKinsey와 Glassdoor 보고서가 이 주장을 지지하고 있습니다. 52%의 직원이 직장 내 다양성에 대해 긍정적인 관점을 가지는 반면, 단 29%만이 포용성에 긍정적인 반응을 보여줍니다. 52%의 직원이 직장 내 다양성에 대해 긍정적인 관점을 가지는 반면, 단 29%만이 포용성에 긍정적인 반응을 보여줍니다.
상상해보세요. 회사의 많은 사람들이 다문화 기업 환경의 일원인 것을 자랑스럽게 생각하지만 실제로는 그 중 절반만 살아남습니다. 다른 절반은 소통 단절(사일로 효과)에 빠지고 스스로 부족함을 느끼게 됩니다. 그들의 의견, 통찰력, 그리고 창의적인 아이디어는 전달되지 못한 채 사라집니다. 그렇다면, 어떻게 하면 모든 사람들이 진정한 소속감을 느낄 수 있을까요? 그것이 우리에게 중요해야 할까요? 회사의 문화와 실적에 어떤 영향을 미칠까요? 애초에 ‘속한다‘는 것은 무엇을 의미할까요?
소속감이란 무엇인가?
사노피의 글로벌 프로그램 디렉터인 Cayte Chmolia는 소속감에 대한 내성(內省)적인 견해로 답변을 시작합니다. 그녀는 그것을 “의미 있는 방식으로 기여하기를 원하는 직장에 당신의 진정한 자아와 당신의 그 자체를 가져오는” 상태라고 말합니다.
대신에, 그 사람은 모든 사람의 심리적 안전을 염두에 두어야 합니다. “저는 여러분이 편안하게 도움과 피드백을 받을 수 있지 않는 한 여러분이 진정으로 소속감을 느낄 수 있다고 생각하지 않습니다.“라고 그녀는 말합니다.
텔레퍼포먼스의 L&D VP인 Puja Bhatia는 소속된 사람들은 “그들이 변화를 일으킬 수 있고 변화를 만들 자유가 있을 것이라고 느낀다“고 말합니다. 그들은 “실패하고 실패로부터 배울 수 있는 자유를 가진 사람“이라고 그녀는 덧붙입니다.
편견 제거하기
편견 제거하기는 단순하게 들리지만, 사실 이 개념은 거의 반문화적이라고 할 수 있습니다. Morgan Philips의 Elyas Bozan 전무 이사는 문제의 핵심을 밝힙니다. 그에 따르면, 완벽에 대한 집착과 겸손한 리더십의 부족이 후퇴의 원인이라고 합니다. 이러한 태도는 수용 되어질 수 있는 의견을 정의내리는 무의식적인 편견으로 변형될 수 있습니다.
언어 능력을 향상시키는 것은 장벽을 극복하기 위한 지적인 시작입니다. 또한 사고방식의 변화는 태도와 행동의 변화를 더 지속시킵니다. Cornerstone의 지역 부사장인 Stephane Amiot는 자신의 경험을 통해 이 주장을 뒷받침합니다. Amiot는 프랑스 출신의 주재원이자 영어를 모국어로 사용하지 않았던 그의 어린 시절을 돌아봅니다.
그는 대화에서 뉘앙스 사용의 곤란함을 묘사했습니다. 뉘앙스 없이는 투명성, 신뢰성, 역량에 문제 제기되기 일쑤입니다. Amiot는 “아무도 언어 문제 때문에 다른 사람들보다 덜 똑똑하다고 여겨지지 말아야 한다”고 덧붙입니다.
포용성의 효과
Lenovo의 Central Asia Pacific의 인사 담당 이사인 Bella Chan은 “다양성과 포용성을 모두 갖추면 게임에서 승리한다. 포용성은 다양성을 활용하여 혁신을 만들어내기 위해 우리가 취하는 실제적인 조치다.”라고 말합니다. 그녀는 또한 매력적인 비유를 들었습니다. “다양성은 파티에 초대받는 것이다. 그리고 포용성(즉, 소속감)은 파티에서 춤을 추게 하는 것이다.”
혁신을 이뤄내는 다양성 있는 조직은 진정한 포용성을 가지고 있을 가능성이 높습니다. 혁신의 핵심은 언어 학습을 DE&I 의제에 포함시키고 우선 순위를 정하는 것입니다. 왜 그럴까요? PEPSICO 브라질의 탤런트 디렉터인 Thaisa Thomaz는 PEPSICO의 DE&I를 위한 노력 중 하나를 예로 들었습니다.
비즈니스 언어 아카데미로도 잘 알려진 PepFLUENT를 통해 모든 직원들은 “두려움 없이 의견 표현하기” 운동에 참여하고 있습니다. 이 교육 프로그램은 직원들의 자신감과 실무 언어 구사력을 높이는 것을 목표로 합니다. 결과적으로, 팀은 비판적인 사고와 창의적인 문제 해결에 더 많이 투자할 수 있게됩니다.
혁신 외에도, 언어 능력은 다양한 방식으로 회사의 성장에 영향을 미칩니다.
- 더 나은 근무 문화에서 비롯되는 이직 비용 절감
- 경쟁력 있는 판매 실적으로 높은 마감률(Closing rate)
- 팀 생산성 향상으로 인해 더 효율적인 프로젝트(시간 및 비용)
마무리
결론적으로, 언어적 편견과 의사소통의 장벽을 극복하는 것은 포용성을 달성하는 데 중요합니다.
이를 통해 인재가 성장하고 혁신하는 데 도움이 되는 안전한 기업 환경을 만들 수 있습니다. 그리고 결론적으로 시간과 비용을 절약할 수 있기 때문에, 우리는 소속감의 정신이 수익성 전략의 일부이기도 함을 인정해야 합니다.
goFLUENT의 지사장인 Esther Heredia이 말하듯이, 당신의 “의사소통은 기술“이 바로 핵심 기술입니다. DE&I와 같은 큰 의제에서도 외부로의 큰 성장은 내부에서 시작된다는 것을 깊이 일깨워주고 있습니다.
언어 학습과 관련된 실제 이야기와 소중한 인사이트를 듣고 싶다면 전체 웨비나를 시청해보세요.
추가 자료: 자가 진단
이 모든 것이 당신 개인에게 어떤 의미를 가질까요? 우리는 모두 DE&I의 리더가 되어야 합니다.
하지만, 만약 여러분이 동료들과 관련이 없거나 여러분의 회사의 목표와 동떨어져 있다고 느낀다면, 여러분 자신의 편견과 장벽을 극복할 용기를 내세요. 다음은 성찰을 위한 질문입니다:
믿음에 관하여
- 내가 분리시켜야 하는 나만의 언어와 문화적 편견은 무엇인가?
- 의사소통에 대한 개방성에 영향을 미쳤을 수도 있는 나의 제한적 신념은 무엇인가?
감정에 관하여
- 동료들의 실패나 판단이 두려울 때마다 어떻게 자기 확신을 실천할 수 있을까?
행동(기술)에 관하여
- 나의 영어 구사력을 정직하게 어떻게 평가할 수 있을까?(영어 혹은 회사 공용어
- 어떤 수준의 의사소통을 원하며 그 이유는 무엇인가?
마지막으로 매니저 또는 인사 교육 팀에 언어 및 커뮤니케이션 교육 프로그램이 있는지 문의해보세요. 만약 없다면 성장하고 싶은 마음을 표현하면서 이 포스팅을 공유해보시는 것은 어떠신가요?
