4 erreurs d’upskilling commises par les entreprises et comment les éviter

Développez de manière efficace le vivier de talents de votre organisation en apprenant quelles sont les erreurs que les entreprises commettent habituellement en matière d’Upskilling et comment les éviter !

Vous savez maintenant à quel point avoir une stratégie d’Upskilling est important. Qui ne connaît pas ses avantages ? C’est un excellent moyen de stimuler l’engagement des collaborateur·rices, d’augmenter les possibilités de développement de carrière et de créer une culture de l’apprentissage sur le lieu de travail. Sans oublier qu’elle permet d’introduire les nouvelles technologies et les innovations auprès de vos équipes de manière significative.

Comme de nombreux dirigeant·es et responsables des talents, vous avez réalisé que les collaborateur·rices de votre organisation doivent continuellement apprendre et acquérir de nouvelles compétences pour rester compétitif·ves et se préparer pour l’avenir. Évidemment, aucune initiative en matière de talents n’est sans défi. De plus en plus d’entreprises adoptent une stratégie d’Upskilling et il est tout à fait normal que certains écueils se présentent en cours de parcours. Pas d’inquiétude, car ils peuvent être évités !

Que vous veniez de décider de vous engager dans cette voie pour vos équipes ou que vous l’ayez déjà mise en œuvre, apprendre quels sont les pièges les plus courants vous aidera à minimiser le risque d’erreurs. Découvrons ces erreurs communes et comment les éviter !

Erreur Nº 1 : Ne pas connaître vos collaborateur⸱rices ou leurs besoins

Pendant trop longtemps, l’Upskilling a été centré sur l’entreprise et non sur l’individu, obligeant les collaborateur·rices à suivre un programme de formation unique avec des possibilités d’apprentissage non pertinentes. Mais la clé de la réussite d’une formation commence toujours par la pertinence.

C’est pourquoi les Responsables de Formation et Développement (L&D) prônent un nouveau modèle d’apprentissage qui place les besoins de l’apprenant·e au centre. D’ailleurs, comment peuvent-ils·elles développer leurs compétences si le contenu et les outils avec lesquels ils·elles travaillent ne correspondent pas à leurs propres besoins et objectifs ? Plus vous connaissez et comprenez les besoins de vos collaborateur·rices, mieux vous pouvez préparer un programme de formation hautement efficace.

Transformez votre programme de formation en permettant aux collaborateur⸱rices de gérer leur propre développement et de répondre à leurs besoins de formation.

Ainsi, vous leur proposerez une approche plus personnalisée et autonome, en privilégiant leur développement personnel et leur engagement.

Pour commencer, vous pouvez vous poser les questions suivantes :

• Quelles sont les compétences spécifiques que mon équipe a besoin de développer ?
• Quels sont les outils qui peuvent le mieux répondre à ces besoins et objectifs ?
• Quel type de contenu, d‘outils et de technologies d’apprentissage devrais-je leur proposer ?
• Quel·le collaborateur·rice a besoin de quelle forme de formation ?

En répondant à ces questions, vous serez toujours en mesure de faire en sorte que la formation individuelle soit profitable à l’entreprise et d’avoir une idée de la bonne stratégie à mettre en place.

Erreur Nº2 : Investir uniquement dans les compétences spécifiques au poste de travail

Proposer aux collaborateur·rices une formation spécifique à leur poste pour améliorer leurs compétences actuelles est toujours une bonne chose. Comme nous l’avons évoqué, la pertinence est essentielle. Mais outre les compétences spécifiques au poste, les compétences non-techniques sont ce qui démarque les collaborateur·rices.

Avec les technologies digitales et l’automatisation qui bouleversent les professions, les postes existants et émergents nécessiteront également davantage que de simples compétences techniques, car c’est ce qui les rendra polyvalents, évolutifs et durables sur le long terme. Alors considérez les compétences non-techniques comme une priorité majeure. Après tout, les connaissances ne sont que la première partie de l’équation ; vous devez continuellement développer beaucoup d’autres aptitudes et compétences avant de pouvoir être en mesure de les mettre en application.

Mais quelles sont les compétences non-techniques que mon équipe devrait avoir ? Bonne question.

Privilégier les compétences qui permettront aux collaborateur⸱rices d’évoluer vers des postes plus importants et qui feront d’eux un atout important pour l’entreprise. C’est exactement en cela que consiste l’Upskilling ! Il s’agit d’aider les collaborateur·rices à acquérir des compétences supplémentaires qui leur permettront d’être plus performants sur leur poste.

Voici quelques-unes des compétences les plus demandées qui aideront à préparer les professionnel⸱les au monde du travail de demain :

• Gestion du changement
• Maîtrise digitale
• Communication
• La narration
• Un état d’esprit de croissance

Erreur Nº3 : Confondre l’apprentissage des compétences avec leur maîtrise

Voici une erreur courante concernant l’apprentissage de toute compétence : Vous pouvez en savoir beaucoup sur quelque chose et ne pas être bon dans ce domaine, à moins de le mettre en pratique.

Pourquoi ? La pratique, l’expérience, apprendre en faisant, la capacité d’appliquer les acquis en situation et en faire une routine, sont des facteurs qui rendent une personne compétente.

La mise en pratique est plus efficace que la simple connaissance, assurez-vous donc que vos collaborateur·rices ne se contentent pas seulement d’apprendre, mais qu’ils·elles maîtrisent aussi ce qu’ils·elles apprennent. Pour cela, vous pouvez procéder à des évaluations de performances et suivre leurs progressions.

De plus, votre programme doit proposer des outils permettant de renforcer les compétences par la pratique, les retours et la réflexion. Par exemple, pour l’apprentissage des langues, vous pouvez proposer aux collaborateur·rices une formation en ligne avec un·e formateur·rice dédié·e qui leur donnera un retour immédiat sur leurs compétences en termes de compréhension et d’expression orale.

De cette manière, vous pourrez mesurer l’impact de votre stratégie de formation. Ceci nous amène à un autre écueil de l’Upskilling.

Erreur Nº4 : Ne pas évaluer votre programme d’Upskilling

Sans données ni évaluations appropriées, l’apprentissage peut se révéler être un échec. Mais tous les professionnel·les de la formation ne le réalisent pas ou ne le font pas correctement. “Correctement”, signifie qu’il faut examiner régulièrement les indicateurs de formation qui sont importants.

Car vous voulez savoir si cette formation a réellement porté ses fruits sur le poste de travail, non ? Évaluez donc l’efficacité de la formation grâce à un système de retour et de progrès continus.

Définir des indicateurs de formation pertinents, savoir quand les évaluer et tirer profit des analyses. Une fois que vous vous êtes assuré·e de l’efficacité de chaque aspect de votre stratégie de formation, vous saurez avec certitude si vos programmes de formation et de développement sont efficaces ou s’ils doivent être revus en profondeur.

Consultez d’autres ressources corrélées :

• Comment concevoir des programmes de formation et de développement professionnel efficaces et reconnus
• Retour sur Investissement de la formation : stratégies et méthodes d’évaluation

Conclusion

Une chose est sûre. Vous devez être attentif·ve à votre programme d’Upskilling du début à la fin. Ainsi, il ne sera pas si difficile de concevoir et de déployer un programme de formation efficace pour votre entreprise !

Gardez toujours à l’esprit ces quatre erreurs courantes lorsque vous élaborez et/ou réévaluez votre programme de développement des talents afin de créer davantage d’opportunités non seulement pour vos équipes mais aussi pour l’entreprise.