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研修戦略の最も重要な側面の一つは、その効果を適切に評価する方法を知ることです。その方法について、最新の記事をお読みください。

今までに、あなたの会社の学習開発プログラムに多くのリソースを投資してきたことでしょう。しかし、それが成功し、大きな成果を上げていることをどのくらい確信していますか?企業の人材開発全体で何を達成したいのかを知り、それらの目標をどのように測定するかを決定することから始めるのが良いでしょう。

評価に「価値」を置く

学習プログラムで何がうまくいき、何がうまくいかないのかを常に把握し、それが従業員や会社にプラスの変化をもたらしているかどうかを検証する機会にすることが重要です。結局のところ、期待した結果が得られないような研修を提供することは避けたいものです。

また、学習プログラムのインパクトを測定することで、以下のことが可能になります。

  • 学習が効果を上げているかどうかを知ることができる
  • 研修効果の報告・測定ができる
  • 意思決定の基礎を提供し
  • データの収集—将来の学習設計と戦略の基礎となる

最終的には、研修の取り組みを評価することで、その価値を創造し、実証することができるようになり、利害関係者だけでなく、組織の主要幹部にも学習のためのあなたのビジネスケアを構築することができます。

学習プログラムの評価方法

 研修のROIを評価する際に最も効果的なアプローチは一つではありません。

組織の目標や文化、利害関係者や受講者のニーズ、リソース、時間、予算、データ収集方法やツール、さらには伝えようとしている知識やスキルの種類など、研修の専門家が学習プログラムを評価する方法を決定する際に考慮しなければならない変数は数多くあります。

学習プログラムの有効性を評価する際には、以下のベストプラクティスを参考にしてください。

1. 学習目標を明確に定義する

まず最初に明確にする必要があるのは、あなたの目標が何であるかということです。これは、学習プログラムの多くのことの基礎となるものであり、ガイドとなるものです。「この学習プログラムの結果、どのような結果が欲しいのか」と尋ねることで、プログラムの学習目標を切り離すだけでなく、結果を明確にすることができます。

これらの目標を決定する際には、具体的で、測定可能で、達成可能で、関連性があり、時間軸があり、部門や組織の目標と結びついていることを確認してください。

例えば、あなたの会社の全体的な目標が、従業員に語学プログラムを提供することで、グローバルチーム内でのコラボレーションや、国際的なクライアントとの交流を改善することであれば、進捗報告書や経営者/顧客からのフィードバックを見て、学習者が身につけたスキルが、周囲の人々とのコミュニケーションの向上に役立っているかどうかを確認することができます。

学習者の語学レベルが向上しているのであれば、それは素晴らしいことです。あなたの研修は期待通りの成果を上げています。しかし、一部の学習者が遅れをとっているのであれば、人材開発部門のリーダーが介入し、追加の指導を必要とする学習者を支援する時が来ているのです。

研修プログラムを設計し、提供する際には、常に「終わりを念頭に置いて始める」ことが大切です。そうすることで、学習の旅のすべてのステップが、価値あるビジネス成果に結びつくようになります。

 

2. 適切な場所で成功を探す

 例えば、学習者が語学プログラムに参加して数ヶ月が経ち、すでに新しい単語やフレーズ、文章をいくつか学んでいるとします。しかし、そのうちのどれだけの単語を実際に覚えて応用したかを評価するために、出席率やテストの点数を見るでしょうか?もちろん、そんなことはありません。そうではなく、時間をかけて学習が進んでいるかどうか、身につけた知識やスキル、そして新しく見つけたスキルを使って仕事でどれだけ活躍しているかを見る必要があります。

学習者が学習や活動に時間を費やしているかどうかを見るのは簡単ですが、研修によって仕事の効率化や生産性の向上に役立っていないのであれば、学習戦略を見直した方がいいかもしれません。

業務上は、数字や数値や研修の取り組み状況を測るには都合がいいかもしれませんが、その研修が生産性や自信など、現場での成果を生み出しているでしょうか?より意味のある結果を得るために、人材開発部門のリーダーは従業員の行動やスキルセットに対する研修の影響を測定する必要があります。

3. 今とこれからを評価する

 多くの場合、組織はそれが終了した後にのみ、その学習プログラムを測定しているでしょう。これも重要なことですが、これはあくまでも全体像の一部を見ているに過ぎません。

学習者の進捗状況をより詳細に把握するには、プログラムの開始時にベースラインの測定を行い、時間の経過とともにどのように増減しているかをモニターするのがよいでしょう。測定可能な成果に関するデータが多ければ多いほど、企業の投資対効果を定量化しやすくなります。

重要なのは、何が起こっているかを頻繁に定期的に監視することです。そうすれば、必要に応じてすぐにプログラムを変更することができます。さらに、これは、会社の意思決定者に示すことができる貴重な結論を導き出すのに役立ちます。

6ヶ月後や12ヶ月後に追加レビューを行い、継続的な成果やドロップオフ率を測定したり、会社のLMS、LXP、イントラネットから生成されたレポートを利用したりすることができます。次のヒントは、学習分析を活用することです。

4. 学習分析を活用する

 学習分析は、どのような組織においても、研修とその効果を評価する上で重要な役割を果たします。これにより、従業員がどのように進歩しているか、どのくらいのスピードで活動を完了しているか、研修リソースにどれくらいの頻度でアクセスしているかなど、全体像を把握することができます。

これらのデータはすべて、研修が実際にどの程度効果的に行われているかを評価し、問題や機会についての洞察を提供し、次に何が起こるかを予測して、的を絞ったサポートを提供する機会を生み出すのに役立ちます。

例えば、ほとんどの従業員が特定のコースを受講していないのは、その内容が業務に関連していないからだとしたら、より理解が深まり、実際の場面で応用できるようなリソースを提供した方がいいかもしれません。

まとめ

これらの4つの重要なヒントを心に留めておけば、研修戦略が正しい軌道に乗っているのか、それとも大規模な見直しが必要なのかを簡単に知ることができます。あなたの会社の研修プログラムには、どのような評価のヒントが当てはまるでしょうか?

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