如何确定您在跟进的培训项目数据指标确实能为改善您的培训计划提供宝贵的见解?在本篇最新的博文中您将了解培训评估的更多信息:

 

培训项目的跟进并不只是实施培训计划。作为企业学习与发展部门(L&D)的负责人,您更需要做的是挖掘本次培训对员工行为、企业绩效、管理措施和业务目标的影响力。

通过学习如何为您的培训计划建立一个强有力的评估模型,您将能够看到项目是否真的有效,以及对公司管理层以及底层员工的影响力。值得庆幸的是,当今的技术已可以帮助我们轻松获取大量与L&D相关的数据和信息。

充分利用这些数据后,可以为您的培训评估提供重要的见解,以帮助您了解培训计划的收益和差距,更重要的是,有助于推动学习策略的发展。

然而根据Brandon Hall Group的说法,只有不到25%的公司能够获取基本指标中的全部内容,大约20%的公司能够真正分析其数据的价值。

为什么会造成这种情况呢?这是因为他们没有制定合适的度量指标

 

 

哪些学习指标真正重要?

 

在评估培训的效果和影响时,查看正确的指标非常重要,这些指标必须是可操作的指标,而不是无价值的指标。

通常,那些无价值的指标数字总是非常漂亮,但实际上并不能提供太多洞察力。它可以解释您L&D工作的当前状态,但是对于实现更好的业务成果并没有太大的帮助。比如说这些指标:活跃的学员人数、课程完成数量。

另一方面,可操作的指标必须是可以为您的学习策略提供有价值的见解的数字,因为它们将具体的行为与实际结果联系在了一起。

您可以观察到有多少员工能够利用所学知识更好地工作,甚至可以观察到他们在团队中协作的效率。

您可以清楚地看到后者的数据一定对您更有帮助,因为它能衡量学习与发展(L&D)指标与组织绩效和学习计划的有效性之间的联系。

现在您已经了解了哪些学习指标真正重要,最好还有一个框架来指导您进行评估。

 

柯克帕特里克(Kirkpatrick)学习模型

 

在企业培训领域,人们已经使用了一系列的学习框架来评估他们的学习与发展(L&D)项目的结果——最常用的一种模型即柯克帕特里克(Kirkpatrick)学习模型,以其4级方法而闻名。

 

下面分别介绍其4个级别:

  1. 反应:员工对他们所接受的培训有何反应?在此级别上,您将了解学习者对培训的感觉以及他们是否觉得有用。在这里,您可以使用问卷调查或电话采访的方式在课程前后手机学员的反馈,以收集他们对学习经历的反馈。
  2. 学习:员工实际从培训中学到了什么?此级别衡量培训期间员工实际吸收了多少信息。衡量这一点的常用方法是将测试前与测试后进行比较,通过实践实证明该学员学会了一项新技能。
  3. 行为:员工是否将学到的知识运用到工作中?在第三级中,您将发现并了解培训如何影响员工的工作表现和工作态度。要对此进行衡量,我们可以进行自我评估,在职观察,甚至收集来自同事和领导的反馈。
  4. 结果:这种改变的行为导致了什么?已经获得的知识和技能将如何更大范围地影响实现培训目标?您可以通过观察工作效率和工作质量是否有提高,业务结果(如达成的交易量,销售线索和销售额)是否有改善来确认这一点。

 

许多公司已经意识到这是最成功的模式之一,它可以帮助您评估公司培训计划的有效性。尽管如此,许多学习型领导似乎滥用了它,他们要么简单地线性地遵循它,要么只在他们的评估工作中应用一到两个级别。

那么,最佳使用方式又是怎样的呢?我们在此想表达的是对要达到的结果先有一个清晰的框架,然后再研究如何去实现它。 

 

persone in meeting

 

将度量指标映射到实践中

 

最简单的入门方法是将柯克帕特里克(Kirkpatrick)学习模型视为培训设计的一部分。如果从培训计划的开始阶段就制定了评估策略,则越容易监控整个过程中的数据指标,并在最后的报告中得以体现。

要做到这一点您必须反向思维。从第四级开始,然后反向。这是一个渐进的过程,可以帮助您更好地理解:

  • 从级别4:结果开始 – 使用该框架作为指导,确定在学习计划结束之前要实现的目标,并计划采取哪些行动来实现这些目标。假设您想让员工在同事间和客户面前更好地展现自我,或许您的关键衡量指标可以设定为员工的自信。
  • 再回到级别3:行为 – 继续该范例,当员工们的沟通更加高效和有效时,他们会更加自信。这可以通过他们与客户交谈的方式,他们如何在不同的团队中进行协作,甚至是如何在演讲中展现自己来确认。
  • 到了级别2:学习 – 为了帮助他们学习这些技能,您现在提供了一个能帮助他们在工作场所有更顺畅的交流的解决方案——语言学习。在此阶段,您可以更具体地说明您想要如何实施此培训计划,例如将这些语言技能与业务相关技能联系起来。这样,他们的学习将保持相关性和实用性。
  • 最后以级别1:反应结尾 – 想一想员工对您想要进行的培训会有什么反应。更重要的是,他们要明白语言技能在工作中的重要性,这样才会激励他们去学习去使用。

 

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总结

 

请注意,对于每个级别,我们更多地是考虑可操作的指标,而不是无价值的指标。这是因为数字和图表可能有利于衡量培训活动,但您真正要关注的应该是所有这些培训是否都在工作中产生了成效

那么,您现在是否能更好地评估您的培训计划了呢? 请在评论中告诉我们您下一步打算采取什么措施!

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