Führungskräfte in der Personalentwicklung im Meeting

 

Die Praktiken in der Personalentwicklung von Unternehmen befinden sich in einem ständigen Wandel und können schon nach wenigen Jahren wieder als überholt erscheinen. Immer mehr Unternehmen suchen nach Möglichkeiten, ihre Mitarbeiter als strategisches Differenzierungsmerkmal zu nutzen und sich so einen Vorteil gegenüber der Konkurrenz zu verschaffen. Aber während es Unternehmen gibt, die großartige Lernstrategien für ihre Mitarbeiter haben, gibt es dennoch viele Personalverantwortliche, die Learning & Development falsch verstehen.

Anstatt messbare Ergebnisse zu erzielen, verschwenden Unternehmen nicht nur die Zeit und Mühe ihrer Mitarbeiter, sondern auch Geld. Tatsächlich zeigt ein Bericht der Weiterbildungsbranche, dass die globalen Ausgaben für Fortbildungen allein im Jahr 2018 bei rund 366,2 Milliarden Dollar lagen. Aber die Frage lautet: Sehen diese Unternehmen auch einen guten Return on Investment? Die Antwort: leider nicht alle. Während Personalabteilungen Milliarden in ihre Programme investieren, gehen erstaunliche 13,5 Millionen Dollar pro Jahr und über 1.000 Mitarbeiter durch ineffektive und ungenutzte Trainingsmaßnahmen verloren. Aber warum schlägt das Training überhaupt fehl?

 

Mitarbeiterin, die ihren Laptop benutzt

Warum scheitern Trainingsmaßnahmen so oft?

Eine Weiterbildung ist nicht nur ein “Nice-To-Have”. Es ist ein absolut wichtiger Bestandteil der langfristigen Investitions- und Wachstumsstrategie eines Unternehmens. Es schärft die bereits vorhandenen Fähigkeiten, hilft beim Aufbau neuer Kompetenzen und verbessert die Gesamtleistung am Arbeitsplatz. Die Realität ist, dass die meisten Trainingsmaßnahmen nicht funktionieren, weil sie nicht gut durchdacht sind. Aber vor allem diese drei Hauptgründe sind ausschlaggebend:

Fehler 1: Jeder lernt das Gleiche, auf die gleiche Art und Weise

Seien wir ehrlich, die One-Size-Fits-All-Methode reicht heute einfach nicht mehr aus. Warum sollte man etwas lernen, was für einen nicht relevant ist? Wenn von jeder Person erwartet wird, dass sie etwas lernt, das kaum auf die jeweiligen Bedürfnisse und Aufgaben ausgerichtet ist, ist es umso schwieriger, danach Ergebnisse und Fortschritte zu sehen. Und auf lange Sicht wirkt sich dies natürlich auch auf die Geschäftsergebnisse aus.

Als Führungskraft müssen Sie über die Karriere Ihrer Teammitglieder nachdenken und sie bei der beruflichen Entwicklung unterstützen. Das bedeutet, dass man über die üblichen Schulungen im Unterrichtsraum hinausgehen muss, um auf die spezifischen Bedürfnisse jedes einzelnen Mitarbeiters eingehen zu können. Individuelles Coaching und personalisierte Inhalte sind hierbei der richtige Weg.

Fehler 2: Das Training wird nicht zur richtigen Zeit durchgeführt

Heutige Mitarbeiter haben ihren Unterricht oft in Zeiträumen, in denen sie wenig unmittelbare Relevanz für ihre Position spüren – ihr Lernen leidet darunter. Die Organisation von Schulungen nach Stundenplänen ist einfach. Jedoch wird es für viel beschäftigte Erwachsene, die immer unterwegs sind, um Fristen einhalten und Aufgaben erledigen zu können, schwierig sein, sich für diese Art des Lernens zu motivieren. Dem gegenüber steht das selbstständige Lernen im eigenen Tempo. Wir sprechen hier auch von den Modellen des “Push”- und “Pull”-Lernens.

Push-Training ist ein management-getriebener Ansatz, der Menschen zu formalen Trainingsveranstaltungen schickt, bei denen sie wichtige Informationen erhalten. Pull-Learning hingegen ist ein vom Lerner initiierter Ansatz, der es den Menschen ermöglicht, jederzeit und überall auf die Informationen zuzugreifen, die sie benötigen.

Wie bereits erwähnt, ist der zweite Ansatz sinnvoller. Die beste Zeit für ein Training ist, wenn der Lernende wirklich einen starken Wunsch und ein Bedürfnis zu lernen hat. “Als Trainer möchte man, dass die Teilnehmer die Trainings- und Entwicklungsaktivitäten als wertvoll ansehen, weil sie mit ihrer jeweiligen Motivation übereinstimmen”, sagt Arabelle Fedora, Talent Manager bei Right Management.

Und mit den Fortschritten in der Lerntechnologie ist es für die Mitarbeiter durchaus möglich, jederzeit und überall mit einem Handy oder Laptop zu lernen. Die Ablösung von Push-Training durch Pull-Learning ist ein transformativer Schritt zur nachhaltigen Unterstützung eines Unternehmens und legt einen erfolgskritischen Wert auf das Lernen.

 

Ein Stift, der auf Ergebnisse und Statistiken zeigt

Fehler 3: Blick auf Ergebnisse und Statistiken, nicht auf Fähigkeiten

L&D-KPIs sind das Rückgrat Ihrer Strategie – die Kennzahlen, die Sie zum Nutzen Ihres Unternehmens beeinflussen wollen. Deshalb ist es wichtig zu beachten, welche Verbindungen zwischen Lernen und Geschäftserfolg Sie mit L&D-Initiativen zu erreichen versuchen. Was sind Ihre KPI-Fragen? Wie lange hat ein Mitarbeiter schon gelernt? Welche Punktzahlen wurden erreicht? Wie viele Aktivitäten wurden durchgeführt? Wenn Sie zu mindestens einer dieser Fragen ja gesagt haben, sollten Sie vielleicht Ihre Ziele überdenken.

Sie können vielleicht feststellen, dass viele Ihrer Mitarbeiter Übungen absolvieren, Zeit mit dem Lernen verbringen und hohe Ergebnisse erzielen. Auch wenn dies das Engagement messen mag, ist es nicht gleichbedeutend mit Erfolg. Es ist wie bei Schülern, die 60 %von dem vergessen haben, was sie auf der weiterführenden Schule gelernt haben. Ihre Mitarbeiter werden auch vor allem darauf hinarbeiten, hohe Ergebnisse zu erzielen, um den jeweiligen Lernabschnitt abschließen zu können. Das Vergessen mag ein Problem sein. Es liegt aber vor allem an der einseitigen Versteifung von HR-Profis auf die Umsetzung dieser KPIs. Statistiken werden hierbei mehr geschätzt als tatsächliche Ergebnisse.

In der Arbeitswelt sind Kennzahlen, die wirklich wichtig sind, nicht abhängig von undurchsichtigen Indikatoren. Ausschlaggebend sind Aussagen über Kompetenzentwicklung, Anwendung am Arbeitsplatz, Verhaltensänderung und Vertrauen. Die Weiterentwicklung dieser und vieler weiterer Soft Skills ist der eigentliche Maßstab für den Lernerfolg.

 

Geschäftsfrau, die ihr Smartphone benutzt

Die Zukunft der Personalentwicklung Ihres Unternehmens beginnt jetzt

Heutzutage verändern digitale Transformation und Globalisierung die Arbeitsweise von Unternehmen ständig und somit steht den Entscheidern in der Weiterbildung eine noch größere Aufgabe bevor. Nur auf Veränderungen im Unternehmen zu reagieren, reicht nicht mehr. Es benötigt einen langfristigen Plan zur Schulung und Weiterbildung der Mitarbeiter.

Laut Tracy Duberman, Präsidentin und CEO der Leadership Development Group, “ist der größte Druck für L&D-Profis, Programme und Dienstleistungen zu entwickeln, die ihren Unternehmen dabei helfen, zukünftige Strategien umzusetzen. Das erfordert ein Spiel auf einem höheren Level, da die Einsätze für L&D-Manager jetzt höher sind.”

Jetzt, da Sie die Herausforderungen bei der Erstellung von effektiven Trainingsprogrammen kennen, ist es an der Zeit, die Personalentwicklung Ihres Unternehmens neu zu gestalten.

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